Welche Rolle spielt KI bei Kündigungen?

Künstliche Intelligenz kann im Arbeitsverhältnis auf ganz unterschiedliche Weise eine Rolle spielen: 

Sie kann dazu beitragen, dass Arbeitsplätze wegfallen oder sich Tätigkeiten grundlegend verändern. Dann stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer „wegen KI“ gekündigt werden können.

Sie kann Arbeitgeber bei Personalentscheidungen unterstützen oder im Rahmen von Auswahlverfahren eingesetzt werden. Gleichzeitig setzt das Arbeitsrecht hier klare Grenzen: Eine Kündigung darf nicht allein durch eine KI entschieden werden.

Auch die Nutzung von KI durch Beschäftigte kann zur Kündigung führen, wenn dabei arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden.

In allen Fällen sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie umfangreiche Anforderungen aus dem Datenschutzrecht und der europäischen KI-Verordnung zu beachten.

Die Frage, welche Rolle KI bei Kündigungen spielt, hängt daher immer vom Einzelfall ab. Die folgenden Fragen aus Müller/Becker: KI-Einsatz in der betrieblichen Praxis zeigen einige wichtige Fallgruppen und erläutern die jeweilige Rechtslage.

1. Welchen Einfluss kann KI auf die Mitbestimmung bei Kündigungen haben?

Ein KI-System kann im Zusammenhang mit Kündigungen in verschiedenen Stadien relevant sein, d.h.

• die Einführung eines KI-Systems kann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn hierdurch betriebsbedingt Arbeitsplätze entfallen oder die fehlende Qualifikation der Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt,
• ein KI-System kann für die Vorbereitung einer Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers eingesetzt werden, z. B. bei Durchführung einer Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen,
• ein KI-System kann bei Durchführung eines Kündigungsverfahrens eingesetzt werden, z. B. zur Vorbereitung der Anhörung des Betriebsrats.

In erster Linie kann bei einer Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 2 KSchG durch eine Auswahlrichtlinie KI zur Anwendung kommen. In diesem Fall wird die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers durch eine KI vorbereitet.

Im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat darüber zu unterrichten, ob die Kündigungsentscheidung auf einer Auswahlrichtlinie beruht. Wurde diese von einer KI generiert, ist der Betriebsrat hierüber ebenso wie über das Auswahlergebnis zu unterrichten.

2. Darf ein KI-System eine abschließende Entscheidung über eine personelle Einzelmaßnahme treffen?

Aufgrund der Vorgaben von Art. 22 DSGVO darf ein KI-System keine abschließende Entscheidung über eine personelle Einzelmaßnahme, d. h. Einstellung, Versetzung, Eingruppierung und Umgruppierung, treffen. Eine solche Entscheidung muss stets durch einen Menschen getroffen werden.

Dies schließt nicht aus, dass eine entsprechende Entscheidung durch ein KI-System vorbereitet wird, indem z. B. die KI eine Vorauswahl aus Bewerbern trifft und dem Arbeitgeber ein Ranking für eine Einstellung ausgibt. Dies kommt insbesondere bei Auswahlentscheidungen aufgrund von Auswahlrichtlinien in Betracht. Die gleichen Grundsätze gelten auch für den Ausspruch einer Kündigung.

Der Betriebsrat ist im Rahmen der Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG und § 102 Abs. 1 BetrVG ggf. darüber zu informieren, dass die konkrete personelle Einzelmaßnahme auf einer menschlichen Entscheidung beruht und auf welcher Grundlage diese getroffen wurde.

3. Was können Inhalte eines Interessenausgleichs und Sozialplans im Zusammenhang mit der Einführung von KI sein?

Die möglichen Inhalte eines Interessenausgleichs und Sozialplans hängen maßgeblich von der Art des einzuführenden KI-Systems und dessen Auswirkungen auf den Betrieb ab. Von zentraler Bedeutung werden in der Regel folgende mit der Einführung eines KI-Systems verbundene Auswirkungen sein:

• der Wegfall von Arbeitsplätzen,
• die künftige Gefährdung von Arbeitsplätzen,
• Versetzungen bzw. Umgruppierungen in Folge der Veränderung der Tätigkeit,
• erhebliche Änderung an die Anforderungen einer Tätigkeit.

Infolge der Einführung eines KI-Systems kann es selbstverständlich auch zu mehreren der vorgenannten sowie weiteren Auswirkungen kommen.

Kommt es aufgrund der Einführung eines KI-Systems zum Wegfall von Arbeitsplätzen und folgen hieraus betriebsbedingte Kündigungen, werden im Sozialplan in der Regel Abfindungen für die betroffenen Arbeitnehmer geregelt. Kommt eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens in Betracht, können Fahrtgelder und Umzugspauschalen vereinbart werden. In einem entsprechenden Interessenausgleich wird häufig die Sozialauswahl geregelt.

Entfallen durch die Einführung eines KI-Systems nicht unmittelbar Arbeitsplätze, sind diese aber zukünftig bedroht (z. B. nachdem die „Anlernphase“ der KI abgeschlossen ist), kann in einem Interessenausgleich z. B. für einen bestimmten Zeitraum der Ausschluss des Abbaus von Arbeitsplätzen oder der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen vereinbart werden.

Eine erhebliche Bedeutung können zukünftig auch sog. Qualifizierungssozialpläne gewinnen. Zwar ist die Qualifizierung von Arbeitnehmern anstelle von betriebsbedingten Gründen grundsätzlich kein erzwingbarer Gegenstand eines Sozialplans. Allerdings können sich die Betriebsparteien darauf verständigen, dass Arbeitnehmer eines Betriebes für grundlegend neue Anforderungen an ihre Tätigkeit in Folge der Einführung von KI-Systemen entsprechend qualifiziert werden. Dies kann dann auch einem Arbeitsplatzverlust vorbeugen.

4. Welche Rolle kann KI bei Auswahlrichtlinien spielen?

Die Aufstellung von Auswahlrichtlinien ist ein relevantes Anwendungsbeispiel für KI-Systeme. Ein KI-System kann z. B. eingesetzt werden, um den Personalbestand im Betrieb zu analysieren und hieraus Kriterien und deren Gewichtung für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen zu ermitteln. Auch kann anhand von Tätigkeitsbeschreibungen ein konkretes Auswahlschema für Bewerber bei Neueinstellungen generiert werden. Anschließend kann eine automatisierte Analyse von Bewerbungsunterlagen für die Entscheidung über eine Einstellung erfolgen. Das KI-System kann mit umfangreichen Personaldaten und Anforderungen an Stellen trainiert werden und auf dieser Basis zielgenaue Auswahlrichtlinien aufstellen. Dementsprechend werden KI-Systeme im Bereich Recruiting und z. B. bei Beförderungsentscheidungen im Betrieb eingesetzt.

Im Zusammenhang mit Auswahlrichtlinien können einem KI-System im Wesentlichen zwei Hauptanwendungen zufallen, insbesondere

• die erstmalige Aufstellung von Auswahlrichtlinien anhand betrieblicher Kriterien und
• die Anwendung einer von Menschen geschaffenen oder KI-generierten Auswahlrichtlinie auf eine konkrete Auswahlentscheidung.

Die Arbeitshilfe bietet einen praxisnahen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen. Verständlich erläutert werden typische Anwendungsbereiche, Informations- und Unterrichtungspflichten gegenüber dem Betriebsrat sowie die relevanten Mitbestimmungsrechte. Checklisten, Übersichten, Praxistipps und Musterschreiben unterstützen bei der rechtssicheren Einführung und Nutzung von KI in der betrieblichen Praxis.

Stand: Juli 2026